Concurrentiebeding in tijdelijk contract

Concurrentiebeding tijdelijk contract: Wanneer je een tijdelijk contract aangeboden krijgt is het belangrijk om te kijken naar de voorwaarden in het contract. Natuurlijk ben je al blij genoeg dat je een baan aangeboden krijgt, maar soms kunnen de voorwaarden jouw belangen tegenspreken. Dit gebeurt vaak wanneer er een concurrentiebeding opgenomen is in een contract.

Wat is een concurrentiebeding?

Om een lang verhaal kort te maken: een concurrentiebeding wilt zeggen dat jij na het beëindigen van de overeenkomst geen concurrent mag worden van de werkgever. Vaak is dit voor een bepaalde tijd geldig en binnen een geografische reikwijdte. De concurrentiebeding is geldig voor werk in loondienst, maar ook als zelfstandige.

Een concurrentiebeding kan alleen afgesloten worden met een meerderjarige werknemer en moet schriftelijk ondertekend zijn. Ook moet het duidelijk zijn wat precies onder het concurrentiebeding valt. Vaak zit er ook een boetebeding aan het concurrentiebeding gekoppeld zodat de werknemer zich hier ook echt aan houdt. Dan gaat het in de meeste gevallen om een bedrag per dag dat de werknemer in overtreding is. Natuurlijk mag een concurrentiebeding niet te belastend zijn zodat de werknemer nog wel nieuw werk kan vinden.

Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract

Vroeger was het nog heel normaal om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Tegenwoordig mag dit in de meeste gevallen niet meer. Die regel is sinds 1 januari 2015 van kracht. Er zijn nog wel gevallen waar het volkomen normaal is om een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te verwerken. Dit mag bijvoorbeeld als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De wetgever heeft besloten dat het niet meer reëel is om een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te verwerken omdat de werknemer al niet zeker is van zijn baan, en dan ook nog eens beperkt wordt in de zoektocht naar een nieuwe baan.

Wat zijn zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?

Hoewel het slim was van de wetgever om deze regel in gang te zetten, heeft de wetgever niet beschreven wat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nu precies zijn. In het wetboek staat dat er sprake moet zijn van zodanig specifieke kennis of bedrijfsinformatie bij de werknemer, dat de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent. De wetgever heeft tevens ook vastgesteld dat dit per geval een afweging en motivering moet hebben.

Toch overstappen naar de concurrent

Wanneer je een baan aangeboden krijgt bij de concurrent, maar je bij jouw vorige werkgever een concurrentiebeding had, dan denk je in eerste instantie natuurlijk dat je de baan moet afslaan. Toch is dit niet compleet waar. Wanneer jij voor de concurrent gaat werken in een andere functie dan bij jouw vorige werkgever, dan is er sprake van een andere situatie. Als jij bijvoorbeeld eerst als technisch medewerker werkzaam was, maar je bij de concurrent aan de slag gaat als administratief medewerker, dan is die concurrentiebeding niet van toepassing. Uiteraard heb je nog wel de kennis die je had tijdens de functie van technisch medewerker, maar die hebben niks te maken met jouw functie als administratief medewerker. Wanneer jouw nieuwe functie dus geen gebruik maakt van de kennis waarover een concurrentiebeding is vastgesteld, dan is er niks aan de hand.

Hoe gaat het in de praktijk bij de rechter?

Over het algemeen stellen rechters vrij strenge eisen als het om concurrentiebeding gaat. Stel, een werknemer gaat bij de concurrent werken en heeft kennis van de oude werkgever over de volgende dingen:

• Marketing- en verkoopstrategieën
• Systemen
• Toekomstige producten en/of diensten
• Offertes, tarieven en marges
• Vertrouwelijke informatie over klanten en het bedrijf
• Contractvoorwaarden

Voor een rechter is dit vaak nog steeds niet voldoende om in de algemene zin te zeggen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De voormalig werkgever moet bij de rechter aangeven hoe deze specifieke werknemer de bedrijfsbelangen met deze informatie zou kunnen benadelen. Als hier geen sterk argument voor is, dan heeft de oud werkgever geen poot om op te staan.

Hoe stel je een concurrentiebeding op?

Het mag dus duidelijk zijn dat er geen standaardtekst te schrijven valt als het om concurrentiebeding gaat in een tijdelijk contract. Een concurrentiebeding moet per functie, en soms zelfs per werknemer, individueel opgesteld worden. Het is van cruciaal belang dat je hierbij zo duidelijk en concreet mogelijk bent. Dek jezelf in door de specifieke werkzaamheden, kennis en informatie van de werkgever te omschrijven. Motiveer tevens ook waarom het belang van het concurrentiebeding daarbij noodzakelijk is. Zo is het zowel voor jou als de werknemer duidelijk, en kan je hierop terugvallen wanneer de zaak eventueel bij de rechter komt.

Ik ben een tijdelijke werknemer en heb hulp nodig

Het is een heel ingewikkeld onderwerp, en een groot gedeelte is ook onduidelijk voor een leek. Toch is het belangrijk dat je niet over jezelf heen laat lopen. Lees bij het tekenen van het concurrentiebeding goed alle kleine lettertjes. Schakel desnoods een expert in om jou te wijzen op jouw rechten.

Wil je na afloop van jouw dienstverband toch bij een concurrent gaan werken, maar weet je niet zeker of dit wel mag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Samen zullen wij uw situatie bekijken en een juridisch medewerker inschakelen om jou te helpen. Wellicht is er toch een manier waarop jij bij jouw toekomstige werkgever kunt werken. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat jouw voormalig werkgever niet alles goed heeft opgeschreven in het concurrentiebeding, of jouw voormalig werkgever heeft juist dingen opgeschreven die helemaal niet hadden gemogen. Of misschien is het concurrentiebeding wel helemaal niet rechtsgeldig omdat er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Het is natuurlijk allemaal een mogelijkheid, en je komt er maar op één manier achter!